基本工資績效工資怎么算

績效工資計(jì)算有以四種方案，如下所示：

1、僅對員工個(gè)人既定績效工資額度進(jìn)行考核和分配：

員工月度實(shí)得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數(shù)

2、在方案一的基礎(chǔ)上考慮與公司總的經(jīng)營效益掛鉤：

員工月度實(shí)得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數(shù)×公司效益系數(shù)

其中，公司效益系數(shù)=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)

3、在方案二的基礎(chǔ)上再考慮與部門業(yè)績掛鉤：

(一)部門績效工資分配(一次分配)

部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權(quán)價(jià)值×部門月度考核系數(shù))]×某 部門加權(quán)價(jià)值×該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎罰金額

(二)員工績效工資分配(二次分配)

員工月度實(shí)得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員 工月度考核系數(shù))]×某崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額

其中，部門加權(quán)價(jià)值系數(shù)=∑(該部門員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))

4、在方案三的基礎(chǔ)上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績效工資分開進(jìn)行：

該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經(jīng)理的績 效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進(jìn)行分配。

(一)部門經(jīng)理績效工資分配(a%)

某經(jīng)理月度績效工資=部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額/[∑(各經(jīng)理崗位價(jià)值系數(shù)×各經(jīng)理月度考核 系數(shù))]×該經(jīng)理崗位價(jià)值系數(shù)×該經(jīng)理月度考核系數(shù)+某經(jīng)理月度獎罰金額

其中， 部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%

a% =∑(部門經(jīng)理崗位價(jià)值系數(shù))÷∑(全部經(jīng)理和員工崗位價(jià)值系數(shù))

(二)員工績效工資分配(100-a)%

根據(jù)公司個(gè)別部門員工較少，部門業(yè)績可能主要由部門經(jīng)理完成的實(shí)際情況，本方案員工績效工

如果員工考核交由部門經(jīng)理做的話，必須按方式三的方式進(jìn)行二次分配，如果仍然只做一次分配 的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理論值進(jìn)行考核。

員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))]×某崗 位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額

績效工資怎么算?

這個(gè)問題可以用公式完成。舉例：假如A1是得出的效率，B1是需要的系數(shù)，C1是基本工資，D1是最終的工資寫公式如下：B1中輸入公式 =LOOKUP(B3*100,{0,69,79,87,93,98,101,105,110,120},{0.7,0.79,0.87,0.92,0.98,1.01,1.05,1.1,1.15,1.2})D1中輸入公式 =B1*C1依次輸入A1，和C1的基本數(shù)據(jù)，D1即可自動算出總工資。

一般績效工資怎么算

我們總是相當(dāng)然的認(rèn)為的績效工資對應(yīng)績效考核，實(shí)際是不對的。

績效工資也不是簡單的從工資中提取一部分和績效考核掛鉤，說開來，業(yè)績提成也應(yīng)該屬于績效工資的范疇！

我們常說的從工資中提取一部分，做為浮動薪資，和考核掛鉤，嚴(yán)格來說，并不稱之為績效工資，而應(yīng)該算在質(zhì)量工資。它實(shí)際是和員工的工作質(zhì)量掛鉤，而不是和員工的績效掛鉤。

工資中固定的部分，一般和員工的出勤相關(guān)，出一天勤，給一天工資，他的發(fā)放和員工的工作表現(xiàn)并沒有什么直接的關(guān)系。而浮動的部分的考核，實(shí)際都是在和員工在周期內(nèi)工作質(zhì)量掛鉤，它考核的是：員工在這里上班，在這里拿錢，你要保證我基本的工作任務(wù)完成、基本的工作質(zhì)量符合現(xiàn)在的能力要求，只要達(dá)到了，你就可以拿走，達(dá)不到相應(yīng)的質(zhì)量要求，就要受到一定的處罰。

這種考核不能稱之具正的績效考核，而更多的算做主管業(yè)務(wù)的流程質(zhì)量監(jiān)測，是為了保證基本的工作質(zhì)量。你們想一下，你的考核下指標(biāo)是不是這樣。

真正的績效考核，應(yīng)該是考核員工的增值績效貢獻(xiàn)，是考核員工是不是在正常狀態(tài)有新的業(yè)績突破、管理提升等等，好的績效考核應(yīng)該是評價(jià)員工表現(xiàn)，并應(yīng)用于激勵與改進(jìn)，應(yīng)該是更多對應(yīng)于績效獎金，而不是績效工資；

當(dāng)績效考核對應(yīng)績效工資時(shí)帶來的多是處罰，對應(yīng)于績效貢獻(xiàn)時(shí)帶來的多是激勵，產(chǎn)生的效果是完全不一樣的！

基本工資績效工資怎么算出來的

這種做法不合理?？冃ЧべY是通過考核員工進(jìn)行分配的工資，一般包括指標(biāo)完成、質(zhì)量考核、安全考核等各方面，應(yīng)該是獎金部分，不應(yīng)該與基本工資掛鉤。

績效工資是通過考核員工進(jìn)行分配的工資，一般包括指標(biāo)完成、質(zhì)量考核、安全考核等各方面，應(yīng)該是獎金部分，不應(yīng)該與基本工資掛鉤。而且，20%的預(yù)留比例也太高了，一般5%也就可以了。

績效工資一般怎么算的

績效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。 　　績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財(cái)富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。

績效跟基本工資怎么算

　　績效工資不在最低工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。　　單位工資形式為：實(shí)發(fā)工資=基本工資+績效工資?！　?shí)得工資是一個(gè)必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)：最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位這種薪資標(biāo)準(zhǔn)與勞動法中所規(guī)定的“最低工資指勞動者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報(bào)酬”相悖了。　　換句話說，實(shí)得工資是不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，就算是由于員工績效或能力不佳造成了績效工資缺口甚至變成零，也不得低于這個(gè)界限，而用人單位這樣做是違法的。　　績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資。

基本工資績效工資怎么算的

績效考評主要關(guān)注崗位貢獻(xiàn)，關(guān)注關(guān)鍵指標(biāo)的達(dá)成情況，因而考評指標(biāo)與貢獻(xiàn)相連，我們可以通過工作分析，從崗位職責(zé)里提取考評指標(biāo)作為考核結(jié)果呈現(xiàn)的依據(jù)，同時(shí)，通過工作計(jì)劃表對動作進(jìn)行管理，引導(dǎo)正確的動作，從而實(shí)現(xiàn)正確的結(jié)果。

績效的目標(biāo)值則是來自對于企業(yè)或者組織整體目標(biāo)的層層分解，從公司的整體目標(biāo)，到部門目標(biāo)，再到個(gè)人目標(biāo)。

各層級的績效工資比例不同，參考如下：

高層：6：4/7: 3

中層：7：3/8：2

基礎(chǔ)：8：2/9：1

工資績效怎么算的

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Meritpay)或與評估掛鉤的工資(Appraisalrelatedpay)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報(bào)酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

績效工資由四部分組成:基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。績效工資制度有其優(yōu)越性的一面，但也有不足之處。

基本工資和績效怎么算

公司薪資制度設(shè)計(jì)的合理性問題。

既然該公司薪資設(shè)計(jì)，將薪資分為“基本工資”和“績效工資”，顧名思義，基本工資應(yīng)該是公司對員工能力認(rèn)可，并給予的最低收入承諾，又可以視之為最低保障。而績效工資則是根據(jù)員工工作效率的高低給于額外的“獎勵”。

原則上，公司可以根據(jù)績效考核的規(guī)范，扣除所有的“績效工資”，而不可以扣除“基本工資”，因?yàn)榛竟べY是簽訂雇傭合同的基礎(chǔ)——員工付出勞動，換取勞動報(bào)酬，是受到法律保障的。而績效工資則是一種激勵手段，幫助企業(yè)通過管理手段提升員工的工作積極性并獲取更大收益。

回到題干，(暫且設(shè)定全部工資=基本工資+績效工資的前提下）

如果“績效工資”>“全部工資的10%”那么公司的行為是可以被視為合理的；

如果“績效工資”<“全部工資的10%”且員工實(shí)際收入低于“基本工資”，那么公司的行為相對于簽訂的“勞動合同”是屬于違約行為，涉嫌違法。

PS：如果不確定的話，建議樓主前往該公司注冊所在地對于的人才中心或是勞動保障局，申請“勞動仲裁”，那樣會有更專業(yè)的信息和支持。如果期間公司有違法行為，勞動大隊(duì)會進(jìn)駐公司進(jìn)行審查，并開具罰單。

績效工資是怎么算

績效工資簡單理解為企業(yè)有了效益，員工做出了業(yè)績，然后給員工的獎勵，員工業(yè)績做好了，公司效益更好，員工得到更多獎勵，企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)。所以績效管理是企業(yè)最重要的管理。

1.如何判定公司的效益是否增加了呢？一般企業(yè)是不公布利潤的，但可以公布產(chǎn)量或者銷售額，銷售額增加，百元工資創(chuàng)造的銷售額增加，說明人效提升、還可以從質(zhì)量、效率、成本、安全、士氣、客戶等多個(gè)維度設(shè)立指標(biāo)，指標(biāo)提升說明公司效益提升。

2.如何判斷員工做出了業(yè)績呢？根據(jù)公司的銷售額提升及指標(biāo)的提升確定給員工設(shè)立績效獎勵金額，再用積分制來量化員工日常工作業(yè)績，包括崗位指標(biāo)完成情況，按積分來分配績效獎勵。這樣公正公平公開，員工這個(gè)月得到獎勵少了，下個(gè)月要努力，這個(gè)月多了，下個(gè)月也不敢懈怠。

3.積分制績效管理是一套給員工加薪不增加成本促進(jìn)企業(yè)業(yè)績增長的方法，幫企業(yè)增效、員工增收，讓員工和企業(yè)成為真正的利益共同體，員工在公司的平臺上努力工作創(chuàng)造業(yè)績獲得回報(bào)。