基本工資績效工資怎么算

績效工資計算有以四種方案，如下所示：

1、僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數(shù)

2、在方案一的基礎上考慮與公司總的經(jīng)營效益掛鉤：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數(shù)×公司效益系數(shù)

其中，公司效益系數(shù)=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)

3、在方案二的基礎上再考慮與部門業(yè)績掛鉤：

(一)部門績效工資分配(一次分配)

部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數(shù))]×某 部門加權價值×該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎罰金額

(二)員工績效工資分配(二次分配)

員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員 工月度考核系數(shù))]×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額

其中，部門加權價值系數(shù)=∑(該部門員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))

4、在方案三的基礎上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績效工資分開進行：

該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經(jīng)理的績 效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。

(一)部門經(jīng)理績效工資分配(a%)

某經(jīng)理月度績效工資=部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額/[∑(各經(jīng)理崗位價值系數(shù)×各經(jīng)理月度考核 系數(shù))]×該經(jīng)理崗位價值系數(shù)×該經(jīng)理月度考核系數(shù)+某經(jīng)理月度獎罰金額

其中， 部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%

a% =∑(部門經(jīng)理崗位價值系數(shù))÷∑(全部經(jīng)理和員工崗位價值系數(shù))

(二)員工績效工資分配(100-a)%

根據(jù)公司個別部門員工較少，部門業(yè)績可能主要由部門經(jīng)理完成的實際情況，本方案員工績效工

如果員工考核交由部門經(jīng)理做的話，必須按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做一次分配 的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理論值進行考核。

員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))]×某崗 位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額

績效工資怎么算?

這個問題可以用公式完成。舉例：假如A1是得出的效率，B1是需要的系數(shù)，C1是基本工資，D1是最終的工資寫公式如下：B1中輸入公式 =LOOKUP(B3*100,{0,69,79,87,93,98,101,105,110,120},{0.7,0.79,0.87,0.92,0.98,1.01,1.05,1.1,1.15,1.2})D1中輸入公式 =B1*C1依次輸入A1，和C1的基本數(shù)據(jù)，D1即可自動算出總工資。

一般績效工資怎么算

我們總是相當然的認為的績效工資對應績效考核，實際是不對的。

績效工資也不是簡單的從工資中提取一部分和績效考核掛鉤，說開來，業(yè)績提成也應該屬于績效工資的范疇！

我們常說的從工資中提取一部分，做為浮動薪資，和考核掛鉤，嚴格來說，并不稱之為績效工資，而應該算在質量工資。它實際是和員工的工作質量掛鉤，而不是和員工的績效掛鉤。

工資中固定的部分，一般和員工的出勤相關，出一天勤，給一天工資，他的發(fā)放和員工的工作表現(xiàn)并沒有什么直接的關系。而浮動的部分的考核，實際都是在和員工在周期內工作質量掛鉤，它考核的是：員工在這里上班，在這里拿錢，你要保證我基本的工作任務完成、基本的工作質量符合現(xiàn)在的能力要求，只要達到了，你就可以拿走，達不到相應的質量要求，就要受到一定的處罰。

這種考核不能稱之具正的績效考核，而更多的算做主管業(yè)務的流程質量監(jiān)測，是為了保證基本的工作質量。你們想一下，你的考核下指標是不是這樣。

真正的績效考核，應該是考核員工的增值績效貢獻，是考核員工是不是在正常狀態(tài)有新的業(yè)績突破、管理提升等等，好的績效考核應該是評價員工表現(xiàn)，并應用于激勵與改進，應該是更多對應于績效獎金，而不是績效工資；

當績效考核對應績效工資時帶來的多是處罰，對應于績效貢獻時帶來的多是激勵，產(chǎn)生的效果是完全不一樣的！

基本工資績效工資怎么算出來的

這種做法不合理?？冃ЧべY是通過考核員工進行分配的工資，一般包括指標完成、質量考核、安全考核等各方面，應該是獎金部分，不應該與基本工資掛鉤。

績效工資是通過考核員工進行分配的工資，一般包括指標完成、質量考核、安全考核等各方面，應該是獎金部分，不應該與基本工資掛鉤。而且，20%的預留比例也太高了，一般5%也就可以了。

績效工資一般怎么算的

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。 　　績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。

績效跟基本工資怎么算

　　績效工資不在最低工資標準內。　　單位工資形式為：實發(fā)工資=基本工資+績效工資?！　嵉霉べY是一個必須達到的標準：最低工資標準。用人單位這種薪資標準與勞動法中所規(guī)定的“最低工資指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬”相悖了?！　Q句話說，實得工資是不得低于最低工資標準的，就算是由于員工績效或能力不佳造成了績效工資缺口甚至變成零，也不得低于這個界限，而用人單位這樣做是違法的?！　】冃ЧべY分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資。

基本工資績效工資怎么算的

績效考評主要關注崗位貢獻，關注關鍵指標的達成情況，因而考評指標與貢獻相連，我們可以通過工作分析，從崗位職責里提取考評指標作為考核結果呈現(xiàn)的依據(jù)，同時，通過工作計劃表對動作進行管理，引導正確的動作，從而實現(xiàn)正確的結果。

績效的目標值則是來自對于企業(yè)或者組織整體目標的層層分解，從公司的整體目標，到部門目標，再到個人目標。

各層級的績效工資比例不同，參考如下：

高層：6：4/7: 3

中層：7：3/8：2

基礎：8：2/9：1

工資績效怎么算的

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Meritpay)或與評估掛鉤的工資(Appraisalrelatedpay)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

績效工資由四部分組成:基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資?？冃ЧべY制度有其優(yōu)越性的一面，但也有不足之處。

基本工資和績效怎么算

公司薪資制度設計的合理性問題。

既然該公司薪資設計，將薪資分為“基本工資”和“績效工資”，顧名思義，基本工資應該是公司對員工能力認可，并給予的最低收入承諾，又可以視之為最低保障。而績效工資則是根據(jù)員工工作效率的高低給于額外的“獎勵”。

原則上，公司可以根據(jù)績效考核的規(guī)范，扣除所有的“績效工資”，而不可以扣除“基本工資”，因為基本工資是簽訂雇傭合同的基礎——員工付出勞動，換取勞動報酬，是受到法律保障的。而績效工資則是一種激勵手段，幫助企業(yè)通過管理手段提升員工的工作積極性并獲取更大收益。

回到題干，(暫且設定全部工資=基本工資+績效工資的前提下）

如果“績效工資”>“全部工資的10%”那么公司的行為是可以被視為合理的；

如果“績效工資”<“全部工資的10%”且員工實際收入低于“基本工資”，那么公司的行為相對于簽訂的“勞動合同”是屬于違約行為，涉嫌違法。

PS：如果不確定的話，建議樓主前往該公司注冊所在地對于的人才中心或是勞動保障局，申請“勞動仲裁”，那樣會有更專業(yè)的信息和支持。如果期間公司有違法行為，勞動大隊會進駐公司進行審查，并開具罰單。

績效工資是怎么算

績效工資簡單理解為企業(yè)有了效益，員工做出了業(yè)績，然后給員工的獎勵，員工業(yè)績做好了，公司效益更好，員工得到更多獎勵，企業(yè)進入良性循環(huán)。所以績效管理是企業(yè)最重要的管理。

1.如何判定公司的效益是否增加了呢？一般企業(yè)是不公布利潤的，但可以公布產(chǎn)量或者銷售額，銷售額增加，百元工資創(chuàng)造的銷售額增加，說明人效提升、還可以從質量、效率、成本、安全、士氣、客戶等多個維度設立指標，指標提升說明公司效益提升。

2.如何判斷員工做出了業(yè)績呢？根據(jù)公司的銷售額提升及指標的提升確定給員工設立績效獎勵金額，再用積分制來量化員工日常工作業(yè)績，包括崗位指標完成情況，按積分來分配績效獎勵。這樣公正公平公開，員工這個月得到獎勵少了，下個月要努力，這個月多了，下個月也不敢懈怠。

3.積分制績效管理是一套給員工加薪不增加成本促進企業(yè)業(yè)績增長的方法，幫企業(yè)增效、員工增收，讓員工和企業(yè)成為真正的利益共同體，員工在公司的平臺上努力工作創(chuàng)造業(yè)績獲得回報。